Чего шахтеру ждать от «грейдов»?
Итак, в последнее время немало разговоров вращается вокруг одной, весьма серьезной темы. А именно - вокруг новой системы оплаты труда на предприятиях, входящих в состав ДТЭК «Свердловантрацит», которая введена с 1 октября.
Общее ее название - «грейдовая система», или «система грейдов», хотя шахтеры чаще называют ее «грейдерная».
И хотя среди работников всех структурных подразделений распространяется информация о том, насколько более светлым станет будущее с новой системой, у редакции «ВЭ» имеются серьезные причины считать, что не все так уж безоблачно. Тем более что подобный опыт уже был совсем рядом: на угольных предприятиях Краснодона и Павлограда.
Так что приступим. Для начала, вот, например, что размещено на официальном сайте ДТЭК. «сегодня Компания ведет активную работу по внедрению. системы материального вознаграждения по методике Hay Group. В ее основе лежит описание, оценка и ранжирование должностей по грейдам, а также связь политики оплаты труда с рынком труда.»
Красиво с нюансами
Все красиво: «ранжирование по грейдам», «методика Hay Group», и все такое. Но для обычного человеческого существа ищущего работу, совершенно непонятно, что к чему. А ведь уже в официальном тексте заложен как минимум один любопытнейший нюанс. Касается он пункта про связь оплаты труда с рынком труда. Что же это значит? А примерно то, что предприятие ориентируется на общий уровень востребованности и оплаты труда той или иной специальности. Таким образом, если на данный момент рынок пресыщен, например, юристами, то с большой долей вероятности предприятие сумеет найти достаточно квалифицированного специалиста на относительно невысокий оклад. А значит, так оно и поступит, - зачем платить больше? Впрочем, по логике вещей, должен здесь действовать и обратный механизм.
Лестница в небо
Система оплаты труда, которую повсеместно вводит ДТЭК, называют «грейдинг». Система грейдов (от англ. grade - степень, класс) является кластером должностей, где каждой должности соответствует свой уровень заработной платы.
«Кластером должностей» - опять красиво и снова не совсем понятно. В данном случае, насколько это известно, подразумевается то, что у каждой должности есть как бы «уровни оплаты», «ступени».
Так, на одной и той же должности работник может получать, скажем, 3500 грн (низший «грейд»), 4000 грн (средний «грейд») и 4500 грн (высший «грейд»), в зависимости от результатов своего труда.
Родом из США
Появилась такая система полвека назад в США, когда правительству страны нужно было определить, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля. Разработанная по заказу госструктур, универсальная система учитывала уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности.
В том числе и метод Хэя, на который ссылаются в ДТЭК. Именно он положил начало системам грейдов и разрабатывался компанией Hay Мападетее Consultants, продолжающей дело Эдуарда Н. Хэя - автора системы.
Сорванные планы 2015-го
На самом деле грейдовая система действует на большинстве предприятий компании ДТЭК, и уже достаточно давно. А до Свердловска она должна была добраться еще в начале 2015 года.
Именно тогда, 30 января 2015 года, на инфо-портале «Ровеньки-медиа» появилось сообщение, что с 1 апреля и Ровеньки, и наш город одновременно перейдут на новую систему оплаты труда.
Однако «грейды» тогда так и не вошли в жизнь шахтеров. Почему - так и остается загадкой. Возможно, тому виной стали активные боевые действия. А возможно, и неудачный опыт ПАО «Краснодоуголь», когда 22 апреля 2014 года введение «грейдовой системы» привело к стихийной забастовке рабочих. Среди требований 2000 шахтеров были отмена оплаты труда по методу Хэй Групп и ежегодного проф. оценивания. Работники были недовольны экспериментальной и совершенно незнакомой системой, которая, к тому же, имела существенные недоработки.
Игры с рабочим местом
Впрочем, вернемся к самой системе «грейдов». Если коротко описывать ее суть, то можно сказать, что она превращает карьеру во многоступенчатую пошаговую игру, вводя дополнительные переменные. Так, находясь на одной и той же должности, работник увеличивает свой «грейд», а, соответственно, и зарплату - до определенного потолка. И только потом может перейти на более высокую должность, где его снова ожидает увлекательная борьба за новые «грейды».
Таким образом, в процесс карьерного роста вводится некий игровой элемент с набором баллов на ежегодном проф. оценивании и прохождением уровней, то есть «грейдов». А в конце вас ждет главный «босс», победив которого (выждав перевода, пенсии или просто подсидев - для предприятия это не имеет значения) вы сможете занять его должность.
Описанный выше принцип должен придать работникам больше заинтересованности в карьерном росте, а, соответственно, и в эффективности собственного труда.
Профсоюз сообщает...
Согласно сообщению сайта Свердловской ТО ПРУП от 7 ноября, на прошедшем в конце октября заседании президиума профактив Свердловского теркома рассмотрел вопросы введения грейдовой системы.
На заседании присутствовал гендиректор ООО «ДТЭК Свердловантрацит» Константин Скрыпник и руководители департаментов по управлению персоналом шахтоуправлений «Свердловское» и «Червонопартизанское» Анна Дорошенко и Олег Абрамов.
Вот некоторые, наиболее интересные выдержки из сообщения со ссылкой на Анну Дорошенко:
- «...для того, чтобы убедиться в отсутствии уменьшения заработных плат работникам предприятия ... еще за два месяца до введения (новой системы) оплата труда была рассчитана два раза - по существующей системе и по трейдинговой...»
- «...заработная плата трудящихся за октябрь увеличилась в среднем на 11 процентов.»
- «.при переходе на новую систему оплаты труда работникам основных профессий сделали систему «один разряд - один оклад - один грейд».
Далее, ссылаясь уже на Олега Абрамова, ПРУП сообщил, что аванс за октябрь был выплачен по прежней системе оплаты труда. Но основная часть заработной платы будет выплачена уже по системе грейдов.
С ее введением также будет работать и «система дополнительного стимулирования КТВ - коэффициент трудового вклада, которая приведет в следующем году к увеличению оклада у определенных категорий работников по результатам ежегодной оценки каждого» - говорится на сайте.
Насколько осведомлен «ВЭ», первые результаты карьерной гонки будут известны уже к началу следующего года, поскольку по результатам трех месяцев (октября, ноября и декабря) будет проведено проф. оценивание с «раздачей грейдов»
Заработать Больше начальника
Среди плюсов системы «грейдинга» порою упоминают то, что нижестоящий сотрудник сможет зарабатывать больше начальника. Раньше такого эффекта добивались разве что воровством. Теперь этого же можно достигнуть, благодаря гибкой системе премирования, основанной на личном вкладе каждого сотрудника.
Но порою этот принцип приобретает несколько странный вид. Ведь изначально предполагалось, что усердный подчиненный, перевыполнив план и проявив находчивость, может получить колоссальную премию и «переплюнуть» начальника. Однако на некоторых предприятиях этот принцип положили в основу системы окладов. Так, при переводе на более высокопоставленную должность сотрудник может просто потерять часть оклада.
Скажем, горный мастер, на высшем «грейде» получает 6000 грн. Однако после повышения до замначальника участка он автоматически оказывается на нижней «ступеньке» новой должности, и его оклад уменьшается до 5500 грн. И так будет, пока на очередном проф. оценивании комиссия не присвоит ему следующий «грейд». И это при условии, что его кандидатуру сразу же сочтут достойной. А учитывая, что такое оценивание проводится, как правило, раз в год, то все это время работник будет зарабатывать меньше, чем получал до того.
Игра на понижение
Таким же образом обстоит ситуация и с переходом на предприятие иных сотрудников. При этом опыт и профессионализм не берутся в расчет. Каким бы умелым ни был новичок, он может попасть только на нижнюю ступеньку должности с начислением соответствующей минимальной зарплаты на 500, а то и 1000 грн. меньше, чем остальные в «связке». Даже притом, что будет выполнять такой же объем работы, а то и больший. Таким образом, предприятие получает экономию, а сотрудник - нематериальные блага в виде перспектив карьерного роста.
Всегда должны быть худшие
И это тоже не все. Дело в том, что на предприятии все работники не могут иметь высшую «ступень» - тогда теряется элемент состязательности. Наоборот, система поддерживает некий баланс между «лидерами», «средняками» и «лузерами». Всегда должно быть, например: 5 работников высшего «грейда», 10 работников среднего и 7 работников низшего «грейда», чтобы у них сохранялся стимул выбраться из «низов».
А потому, имея одни и те же заслуги, стаж, награды и так да¬лее, люди могут попасть в разные группы и получать в итоге разный доход. Но при этом работу будут выполнять одну и ту же.
«Зазоры» между «грейдами»
Возможно, именно потому на некоторых предприятиях разрыв между размерами окладов на разных «рангах» постарались сделать минимальным. Вообще-то, оригинальная система Хэя предполагает, что служащие, попавшие в более высокий грейд, должны получать на 30% больше, чем те, которые остались в предыдущем.
Но, согласно информации, имеющейся в редакции «ВЭ», «зазоры» между «грейдами», по крайней мере, для некоторых должностей, составляют около 500 грн, то есть не более 10% от минимального размера оклада для соответствующей должности.
Человеческий фактор
Но все вышеперечисленные «подводные камни» - сущие пустяки, по сравнению с тем фактом, что грейдовая система может быть сильно подвержена влиянию человеческого фактора.
Кто будет тем человеком, который определит ваш персональный вклад в общее дело? Кто оценит личные и профессиональные качества? Кто решит, быть вам на самом дне грейдовой «ямы» со скорпионами или сидеть на самом верху?
Теоретически такую функцию должна выполнять независимая аттестационная комиссия. Однако на многих предприятиях эти полномочия так и остались в руках начальников разных уровней, которые далеко не всегда могут бесстрастно оценивать подчиненных.
Между «грейдом» и гильотиной
К тому же, система грейдов хорошо действует в оптимальных условиях, когда стабильные каналы снабжения предприятий позволяют работникам оптимально выполнять свои функции.
Однако на предприятиях ДТЭК сейчас далеко не самая благоприятная обстановка со снабжением, и материалов порою не хватает для обеспечения требований охраны труда. Что уж говорить о каких-то трудовых свершениях.
В подобных условиях, когда, не нарушая ряда мелких правил, просто нельзя попасть на рабочее место, субъективизм начальства (если рожей не вышел, проще говоря) будет постоянно висеть над головой, как гильотина, и срезать «грейды» по самое «не балуйся».
Как бы там ни было, но есть немало предприятий, которые уже давно и успешно применяют системы «грейдов» на практике. А все потому, что они не прекратили работу, сумели учесть свои и чужие ошибки.
Что ж, остается только надеяться, что на предприятиях нашего города и района процесс введения инноваций станет действительно шагом вперед, а не чем-то бессмысленным и бестолковым, и новая система будет действительно «грейдинговой», а не «грейдерной».
В одном, дорогие читатели, можете быть точно уверены: «ВЭ» продолжит пристально следить за развитием событий и информировать вас.
Общее ее название - «грейдовая система», или «система грейдов», хотя шахтеры чаще называют ее «грейдерная».
И хотя среди работников всех структурных подразделений распространяется информация о том, насколько более светлым станет будущее с новой системой, у редакции «ВЭ» имеются серьезные причины считать, что не все так уж безоблачно. Тем более что подобный опыт уже был совсем рядом: на угольных предприятиях Краснодона и Павлограда.
Так что приступим. Для начала, вот, например, что размещено на официальном сайте ДТЭК. «сегодня Компания ведет активную работу по внедрению. системы материального вознаграждения по методике Hay Group. В ее основе лежит описание, оценка и ранжирование должностей по грейдам, а также связь политики оплаты труда с рынком труда.»
Красиво с нюансами
Все красиво: «ранжирование по грейдам», «методика Hay Group», и все такое. Но для обычного человеческого существа ищущего работу, совершенно непонятно, что к чему. А ведь уже в официальном тексте заложен как минимум один любопытнейший нюанс. Касается он пункта про связь оплаты труда с рынком труда. Что же это значит? А примерно то, что предприятие ориентируется на общий уровень востребованности и оплаты труда той или иной специальности. Таким образом, если на данный момент рынок пресыщен, например, юристами, то с большой долей вероятности предприятие сумеет найти достаточно квалифицированного специалиста на относительно невысокий оклад. А значит, так оно и поступит, - зачем платить больше? Впрочем, по логике вещей, должен здесь действовать и обратный механизм.
Лестница в небо
Система оплаты труда, которую повсеместно вводит ДТЭК, называют «грейдинг». Система грейдов (от англ. grade - степень, класс) является кластером должностей, где каждой должности соответствует свой уровень заработной платы.
«Кластером должностей» - опять красиво и снова не совсем понятно. В данном случае, насколько это известно, подразумевается то, что у каждой должности есть как бы «уровни оплаты», «ступени».
Так, на одной и той же должности работник может получать, скажем, 3500 грн (низший «грейд»), 4000 грн (средний «грейд») и 4500 грн (высший «грейд»), в зависимости от результатов своего труда.
Родом из США
Появилась такая система полвека назад в США, когда правительству страны нужно было определить, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля. Разработанная по заказу госструктур, универсальная система учитывала уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности.
В том числе и метод Хэя, на который ссылаются в ДТЭК. Именно он положил начало системам грейдов и разрабатывался компанией Hay Мападетее Consultants, продолжающей дело Эдуарда Н. Хэя - автора системы.
Сорванные планы 2015-го
На самом деле грейдовая система действует на большинстве предприятий компании ДТЭК, и уже достаточно давно. А до Свердловска она должна была добраться еще в начале 2015 года.
Именно тогда, 30 января 2015 года, на инфо-портале «Ровеньки-медиа» появилось сообщение, что с 1 апреля и Ровеньки, и наш город одновременно перейдут на новую систему оплаты труда.
Однако «грейды» тогда так и не вошли в жизнь шахтеров. Почему - так и остается загадкой. Возможно, тому виной стали активные боевые действия. А возможно, и неудачный опыт ПАО «Краснодоуголь», когда 22 апреля 2014 года введение «грейдовой системы» привело к стихийной забастовке рабочих. Среди требований 2000 шахтеров были отмена оплаты труда по методу Хэй Групп и ежегодного проф. оценивания. Работники были недовольны экспериментальной и совершенно незнакомой системой, которая, к тому же, имела существенные недоработки.
Игры с рабочим местом
Впрочем, вернемся к самой системе «грейдов». Если коротко описывать ее суть, то можно сказать, что она превращает карьеру во многоступенчатую пошаговую игру, вводя дополнительные переменные. Так, находясь на одной и той же должности, работник увеличивает свой «грейд», а, соответственно, и зарплату - до определенного потолка. И только потом может перейти на более высокую должность, где его снова ожидает увлекательная борьба за новые «грейды».
Таким образом, в процесс карьерного роста вводится некий игровой элемент с набором баллов на ежегодном проф. оценивании и прохождением уровней, то есть «грейдов». А в конце вас ждет главный «босс», победив которого (выждав перевода, пенсии или просто подсидев - для предприятия это не имеет значения) вы сможете занять его должность.
Описанный выше принцип должен придать работникам больше заинтересованности в карьерном росте, а, соответственно, и в эффективности собственного труда.
Профсоюз сообщает...
Согласно сообщению сайта Свердловской ТО ПРУП от 7 ноября, на прошедшем в конце октября заседании президиума профактив Свердловского теркома рассмотрел вопросы введения грейдовой системы.
На заседании присутствовал гендиректор ООО «ДТЭК Свердловантрацит» Константин Скрыпник и руководители департаментов по управлению персоналом шахтоуправлений «Свердловское» и «Червонопартизанское» Анна Дорошенко и Олег Абрамов.
Вот некоторые, наиболее интересные выдержки из сообщения со ссылкой на Анну Дорошенко:
- «...для того, чтобы убедиться в отсутствии уменьшения заработных плат работникам предприятия ... еще за два месяца до введения (новой системы) оплата труда была рассчитана два раза - по существующей системе и по трейдинговой...»
- «...заработная плата трудящихся за октябрь увеличилась в среднем на 11 процентов.»
- «.при переходе на новую систему оплаты труда работникам основных профессий сделали систему «один разряд - один оклад - один грейд».
Далее, ссылаясь уже на Олега Абрамова, ПРУП сообщил, что аванс за октябрь был выплачен по прежней системе оплаты труда. Но основная часть заработной платы будет выплачена уже по системе грейдов.
С ее введением также будет работать и «система дополнительного стимулирования КТВ - коэффициент трудового вклада, которая приведет в следующем году к увеличению оклада у определенных категорий работников по результатам ежегодной оценки каждого» - говорится на сайте.
Насколько осведомлен «ВЭ», первые результаты карьерной гонки будут известны уже к началу следующего года, поскольку по результатам трех месяцев (октября, ноября и декабря) будет проведено проф. оценивание с «раздачей грейдов»
Заработать Больше начальника
Среди плюсов системы «грейдинга» порою упоминают то, что нижестоящий сотрудник сможет зарабатывать больше начальника. Раньше такого эффекта добивались разве что воровством. Теперь этого же можно достигнуть, благодаря гибкой системе премирования, основанной на личном вкладе каждого сотрудника.
Но порою этот принцип приобретает несколько странный вид. Ведь изначально предполагалось, что усердный подчиненный, перевыполнив план и проявив находчивость, может получить колоссальную премию и «переплюнуть» начальника. Однако на некоторых предприятиях этот принцип положили в основу системы окладов. Так, при переводе на более высокопоставленную должность сотрудник может просто потерять часть оклада.
Скажем, горный мастер, на высшем «грейде» получает 6000 грн. Однако после повышения до замначальника участка он автоматически оказывается на нижней «ступеньке» новой должности, и его оклад уменьшается до 5500 грн. И так будет, пока на очередном проф. оценивании комиссия не присвоит ему следующий «грейд». И это при условии, что его кандидатуру сразу же сочтут достойной. А учитывая, что такое оценивание проводится, как правило, раз в год, то все это время работник будет зарабатывать меньше, чем получал до того.
Игра на понижение
Таким же образом обстоит ситуация и с переходом на предприятие иных сотрудников. При этом опыт и профессионализм не берутся в расчет. Каким бы умелым ни был новичок, он может попасть только на нижнюю ступеньку должности с начислением соответствующей минимальной зарплаты на 500, а то и 1000 грн. меньше, чем остальные в «связке». Даже притом, что будет выполнять такой же объем работы, а то и больший. Таким образом, предприятие получает экономию, а сотрудник - нематериальные блага в виде перспектив карьерного роста.
Всегда должны быть худшие
И это тоже не все. Дело в том, что на предприятии все работники не могут иметь высшую «ступень» - тогда теряется элемент состязательности. Наоборот, система поддерживает некий баланс между «лидерами», «средняками» и «лузерами». Всегда должно быть, например: 5 работников высшего «грейда», 10 работников среднего и 7 работников низшего «грейда», чтобы у них сохранялся стимул выбраться из «низов».
А потому, имея одни и те же заслуги, стаж, награды и так да¬лее, люди могут попасть в разные группы и получать в итоге разный доход. Но при этом работу будут выполнять одну и ту же.
«Зазоры» между «грейдами»
Возможно, именно потому на некоторых предприятиях разрыв между размерами окладов на разных «рангах» постарались сделать минимальным. Вообще-то, оригинальная система Хэя предполагает, что служащие, попавшие в более высокий грейд, должны получать на 30% больше, чем те, которые остались в предыдущем.
Но, согласно информации, имеющейся в редакции «ВЭ», «зазоры» между «грейдами», по крайней мере, для некоторых должностей, составляют около 500 грн, то есть не более 10% от минимального размера оклада для соответствующей должности.
Человеческий фактор
Но все вышеперечисленные «подводные камни» - сущие пустяки, по сравнению с тем фактом, что грейдовая система может быть сильно подвержена влиянию человеческого фактора.
Кто будет тем человеком, который определит ваш персональный вклад в общее дело? Кто оценит личные и профессиональные качества? Кто решит, быть вам на самом дне грейдовой «ямы» со скорпионами или сидеть на самом верху?
Теоретически такую функцию должна выполнять независимая аттестационная комиссия. Однако на многих предприятиях эти полномочия так и остались в руках начальников разных уровней, которые далеко не всегда могут бесстрастно оценивать подчиненных.
Между «грейдом» и гильотиной
К тому же, система грейдов хорошо действует в оптимальных условиях, когда стабильные каналы снабжения предприятий позволяют работникам оптимально выполнять свои функции.
Однако на предприятиях ДТЭК сейчас далеко не самая благоприятная обстановка со снабжением, и материалов порою не хватает для обеспечения требований охраны труда. Что уж говорить о каких-то трудовых свершениях.
В подобных условиях, когда, не нарушая ряда мелких правил, просто нельзя попасть на рабочее место, субъективизм начальства (если рожей не вышел, проще говоря) будет постоянно висеть над головой, как гильотина, и срезать «грейды» по самое «не балуйся».
Как бы там ни было, но есть немало предприятий, которые уже давно и успешно применяют системы «грейдов» на практике. А все потому, что они не прекратили работу, сумели учесть свои и чужие ошибки.
Что ж, остается только надеяться, что на предприятиях нашего города и района процесс введения инноваций станет действительно шагом вперед, а не чем-то бессмысленным и бестолковым, и новая система будет действительно «грейдинговой», а не «грейдерной».
В одном, дорогие читатели, можете быть точно уверены: «ВЭ» продолжит пристально следить за развитием событий и информировать вас.
Рома Безделкин
По материалам газеты «Восточный Экспресс»
